公司實施績效考核制度
制度為社會成員之間的合作和交流提供了基礎和保障，促進了社會的和諧與發展。公司實施績效考核制度怎樣寫才正確？接下來給大家整理公司實施績效考核制度，希望對大家有所幫助。
公司實施績效考核制度篇1
一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；（頒發榮譽證書）
（5）對突發事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發榮譽證書）
（2）領導有方、業務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工作者；
（4）遵規守紀，服從領導，敬業楷模者；
（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
公司實施績效考核制度篇2
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區間年月∽年月
評價尺度及分數優秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)4
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質_2+工作態度_2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次_1+小過次_3+大過次_9=分
Ⅲ.獎勵：表揚次_1+小功次_3+大功次_9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
公司實施績效考核制度篇3
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=KPI績效(__%)+360度考核(__%)+個人行為鑒定__%。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占__%;360度考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占__%。
五、績效考核相關名詞解釋：
1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為__%。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
(1)個人行為鑒定考核總分為100分。
(2)遲到、早退一次每次扣除2分。
(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。
(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
(8)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
(10)在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
公司實施績效考核制度篇4
部門考核細則一一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
20__年4月1日
部門考核細則二一、績效考核的功能
1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2.績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3.績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4.績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5.績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1.定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2.考評績效：定義業績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。
3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎懲制度
1)目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
1)提前轉正。(適合于試用期員工)
2)職務晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務降級或開除
2)現金處罰
3)不予轉正(適合于試用期員工)
______公司
部門考核細則三第一章總則
第一條考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(KPI關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業績績效工資考核形式及兌現時間
1、公司副董事長、總經理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業績績效工
資年度發放制度，根據與其簽訂的《20__年度經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。
2、公司財務總監、營銷副總經理、總經理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現25%績效工
資)。
3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。
4、人事行政事務部長、開發部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。
6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工
資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。
三、績效考核內容
公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。
員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協作
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《20__年度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其
內容詳見員工《績效考核表》。
四、業績績效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
(1)制定員工考核管理實施細則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。
(4)協調、處理考核申訴的具體工作。
公司實施績效考核制度篇5
第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。
第二章具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5.3崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。
5.4總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，?？粕?男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。
公司實施績效考核制度篇6
目的：為了表揚先進，激勵后進，提高平臺人員工作積極性，特制定此制度。獎勵涉及對象：公司所有員工。
獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
獎勵事項分類：
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—100元的經濟獎勵、加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和行政人事部門作出）
（1）全勤獎
凡正式員工（自轉正之日起計算），當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者；
（以上均由考勤卡計，按公司標準上班時間為準，補休不計缺勤），當月工資獎勵50元。
（2）績效考核優異獎
凡連續三個月工作都能按時按質完成，經常受到直接領導人表揚，第三個月當月工資可獎勵100元。（每部門每季度一個名額，沒有符合條件的空缺）
（3）工齡工資獎（一年更變一次）
入職滿一年的員工，經公司領導與行政部考核，可享受工齡工資100-200元。例：入職工資1500元，入職滿一年后1600元。
（4）保險
入職滿一年的員工，可享受養老保險、醫療保險。簽訂用工合同，每年簽訂一次。用工合同內離職者，取消當年養老保險、醫療保險購買資格，個人已繳部分歸公司所得，不退還給個人。
（5）體檢
入職滿兩年的員工，每兩年可免費做一次常規型體檢。
2、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的總經理特別獎、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
（5）勇于負責，善于處理緊急事件，措施得力完成緊急任務者；
（6）為公司帶來良好社會聲譽的；
（7）增收節支，創經濟效益卓著者；
（8）在業務上進行有益的發明、創造、改良和研究者；
（9）工作勤勤懇懇、任勞任怨、成績良好，且連續工作3年以上者；
（10）其他應給予獎勵事項的。
員工處罰制度
一、目的：為了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
（1）口頭警告；
（2）一次性罰金；
（3）減薪；
（4）留用察看；
（5）辭退；
四、處罰事項分類：
1、輕微處罰：
（1）無故遲到、早退、曠工
初次口頭警告，其次處一次性罰金10—50元。
（2）工作時間處理私人事務（如玩游戲），未經許可擅自離崗；
初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。
（3）上班時間瀏覽與工作無關的網頁，下載電影等占用公司網絡資源的；
初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。
（4）未按規定要求進行值日、拒絕值班的；
初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。
（5）浪費公司財物（外出不關顯示器，上廁所不關水電、下班未關電腦、空調、燈等）；初次口頭警告，其次處一次性罰金10元—100元。
（6）未按時上交各項報表、月計劃、總結、無故不完成領導交辦的工作或任務；
員工大會通報批評，處一次性罰金20元—200元；屢犯者減薪或留用察看。
（7）開會、培訓、公司活動無故遲到、缺席；
員工大會通報批評，處一次性罰金20元—200元；屢犯者減薪或留用察看。
（8）無故不接聽電話或關機，發現兩次取消話費補貼（8：00-23：00）
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金20元—50元。
（9）接聽電話不及時，接聽電話不使用標準語言“您好，”
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—100元。
（10）未達到規定溫度開空調（夏天35°以上，冬天5°以下）；
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—100元。
（11）報餐不吃飯，不提前取消報餐（特殊情況需說明）；罰款7元每次。
（12）不按時上交周工作總結；
員工大會通報批評，處一次性罰金5元—50元。（當月一次未交5元，兩次15元，三次30元，四次50元）
（13）其他應給予處罰事項的。
2、一般性處罰：
（1）未經許可擅自使用權限外之物品、設備；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金10元—200元。
（2）玩忽職守或督導不力而發生損失；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—300元（視級別不同而定）。
（3）工作不力，屢勸不聽者；
員工大會通報批評，留用察看或辭退。
（4）態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—300元，屢犯者留用察看或辭退。
（5）不服從公司調度，不服從上級領導管理；
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—300元，屢犯者留用察看或辭退。
（6）因個人原因，不能完成公司所分配任務；
員工大會通報批評，扣發當月績效工資。
3、重量級處罰：
（1）因個人原因給公司財產造成重大損失或公司名譽造成嚴重影響的，無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任。
（2）損失/遺失公司貨款和重要物品、設備；
無條件照價賠償，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
（3）包庇職員舞弊，弄虛作假；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
（4）泄露公司機密；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元、情節嚴重者追求法律責任，并賠償相應損失。
（5）品行不正，有損公司名譽；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。
（6）沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。
（7）每月曠工達3天（含）以上；
員工大會通報批評，扣發三倍工資，并處一次性罰金100元—300元，視情節嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退。
（8）在公司內從事不良活動。
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—300元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
（9）造謠滋事。
員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元、留用察看或辭退
以上各項罰款制度均采取連帶責任制，直接領導人負連帶責任。
附各部門獎罰制度：
營銷客服部
獎勵制度：
部門成員涉及到如下事項，可享受20元—50元的獎勵、員工大會通報表揚
（1）服務態度好，常受到客戶表揚；
（2）接單、開單服務好，并能經常提供業務線索給營銷部，或加盟商戶信息。
（3）并給公司建設提供可行性建議；
（4）當月未發生工作失誤的。
處罰制度：
涉及到如下事項：一次性罰款10元—50元
（1）報錯單、打錯單、漏打單的
（2）客戶投訴態度不好的、產品不熟悉的、價格不清楚的
（3）不及時匯報工作情況的，電話響不接的
（4）不參加小組和公司會議電話的
倉庫后勤部
獎勵制度：
（1）工作認真，效率高，完成質量高者（沒有失誤）獎勵：10元—100元；
（2）對部門工作提出有意義的建議，且行而有效者獎勵：50元—200元/次；
（3）對部門有突出貢獻者獎勵：50元—500元；
（4）提出合理化建議被采納或主動實施合理化改進，起到提升服務質量，節約成本、提高工作效率等作用的獎勵20元----100元
罰款制度：
（1）揀錯貨、發錯貨、配錯貨、發錯貨的部門會議批評處一次性罰款10元—50元；
（2）不按規范放貨、不定期盤點、部門會議批評，處一次性罰款10元—50元；
（3）不搞部門衛生，不聽從領導安排工作處一次性罰款10元—50元；
（4）損壞公司財產、在公司內打架斗毆的、影響其他員工正常上班的、勾結其他人員盜劫公司有價資產的、損害公司形象者處一次性罰款50元—500元
以上各部門負責人均負連帶責任，如遇突發狀況酌情免責。（如：突然有人員離崗、公司交代的另外突發事物）
公司實施績效考核制度篇7
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設考核中被評為優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業績考核評分細則
一、抓“三違”人次(20分)
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)
以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三、質量標準化(10分)
各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況(10分)
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的`扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
公司實施績效考核制度篇8
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
①、市場開發計劃
ａ計劃月內加盟商發展情況
ｂ廣告投放宣傳計劃
ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計劃月內直營店管理情況
ａ目標營業額及提高方法
ｂ門店促銷計劃
ｃ門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
ａ市場管理及巡店計劃
ｂ加盟商培訓開會溝通計劃
ｃ市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
ａ人員培訓計劃
ｂ新進人員補充拓展培訓計劃
ｃ加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計劃
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的.主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數
其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。
（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
①權重均值在50%以下的做（免職）處理
②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。
三、年度綜合業績考核
年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
公司實施績效考核制度篇9
一、為確保班組考核工作順利進行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統計各班材料使用情況;雙基員負責統計各班組的獎罰情況。
二、班組組織機構
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
三、考核獎罰標準
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細則
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理
1)班組內出現一次工傷及以上事故扣10分;
2)班組內出現一條重大隱患扣5分;
3)班組內出現一條升級隱患扣3分;
4)班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;
5)班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;
6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;
8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理
1)工程質量被查出一處不合格的根據情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;
2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;
2)設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;
3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
公司實施績效考核制度篇10
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月__日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司實施績效考核制度篇11
第一章總則
第一條目的`
為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放?，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的.工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6：4。
5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。
第十五條獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。
4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。
5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條薪酬調整的分類及實施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經ceo批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當地人員的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
公司實施績效考核制度篇12
關鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式
經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現狀和特點，決定采用“崗效薪級系數工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績為導向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數表示。主要用意是為使固定的工資變為活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數工資制的框架模型
（1）工資結構崗效薪級系數工資由崗位薪級系數工資、崗位業績系數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規范、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效系數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數工資制的管理辦法和實施方案，并經過相關的民主程序討論通過后實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現了公司以業績為導向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，為企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。
作者:毛蓓單位:南京港龍潭集裝箱有限公司
參考文獻:
公司實施績效考核制度篇13
一、考勤制度管理：
1、上班時間
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。
4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據公司規定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
公司實施績效考核制度篇14
1、目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系。
1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
（1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
（2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
（3）績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
（4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司實施績效考核制度篇15
關鍵詞：電力檢修企業薪酬管理薪酬設計
公司所屬員工約1100余人，現行工資制度為崗位薪級工資制。在現代企業制度建立及市場擴大的背景下，公司現有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設計方案，推動公司發展。
一、問題診斷
1.對公司現行薪酬狀況的診斷。第一，公司現行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例?，F行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結構上存在著“一少一多”現象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現行工資制度缺乏規范的工資調整機制。
3.對公司現行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發展。
4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設計
1.績效考核設計原則。第一，業績考核為主，其他考核為輔，業績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執行。
2.績效考核設計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業績的評價;二是部門負責人考核：側重工作表現的評價。第二，考核內容。部門考核的內容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內容為部門考核內容，以及工作能力、工作態度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產部門由安全生產部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數額。將考核結果在績效工資中分配
3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經理批準;5）考核期結束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結果進行統計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結果公示。
三、薪酬方案設計
1.薪酬設計主要特點。按照上述目標和任務，可對公司的薪酬方案進行重新設計。呈現如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結構任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
公司實施績效考核制度篇16
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;
(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者
(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;
(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;
4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;
5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產;
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的;離職后將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;
(3)一年內累計曠工達到8天;
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
公司實施績效考核制度篇17
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。
2、工作時間按照公司規定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統一安排。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天)，由人事部門負責人批準;3天以內的(含3天)，由總經理批準;。售后人員和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處;30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5、遲到一次罰款10元;一個月內遲到、早退累計達5次者，扣發3天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發5天的基本工資;累計達10次以上者，扣發當月10天的基本工資;
6、曠工半天者，扣發當天的基本工資;曠工1天者，扣發3天的基本工資;并給予一次警告處分;每月累計曠工3天者，扣發10天的基本工資，并給予記過1次處分;每月累計曠工5天以上，(含5天)，予以辭退?？郯l當月工資，
7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。
8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理;未經批準擅自不參加的，視為曠工。
9、員工按規定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批準;未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。
10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。
公司實施績效考核制度篇18
第一章總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。
第13條：業績工資：業績工資=個人標準業績工資X績效考核系數。